Eén losse studie, een overtuigend verhaal of het feit dat iets populair is, is geen bewijs. We proberen kritisch te blijven over wat “wetenschappelijk onderbouwd” precies betekent.

We laten ons hierin inspireren door de principes van evidence-based management, zoals uitgewerkt door onder meer Poolstok en het Center for Evidence-Based Management: kijk verder dan een enkele studie, onderscheid een correlatie van een oorzaak-gevolgrelatie, en wees kritisch voor complexe concepten die vooral ingewikkeld klinken.

Dat betekent ook dat we niet elk populair model overnemen. Sommige veelgebruikte kaders in coaching en HR blijken bij nader onderzoek weinig onderbouwd. We proberen dat onderscheid zelf te maken, en het transparant te delen.

Leiderschapstraining. Is leiderschap ontwikkelbaar? Onderzoek zegt ja. Leiderschapstrainingen zijn aantoonbaar effectief in het verbeteren van kennis, vaardigheden en gedrag, al werkt niet elke vorm even goed.

Individuele coaching kan daarbij een even effectieve aanvulling zijn. Opvallend: het combineren van een training met een 360°-feedbackbevraging levert niet automatisch extra resultaat op. Negatieve feedback kan weerstand oproepen, en dat kan het leerproces net belemmeren. Daarom bouwen wij zo’n bevraging niet standaard in.

Psychologische veiligheid. Ook het belang hiervan binnen teams is stevig onderzocht: teams waarin mensen zich veilig voelen om te spreken, leren sneller en durven fouten sneller bespreekbaar maken.

Niet elk kader dat we gebruiken heeft dezelfde onderzoeksgeschiedenis. Benaderingen zoals Internal Family Systems, Somatic Experiencing en de polyvagaaltheorie zijn in de praktijk waardevol gebleken en winnen aan wetenschappelijke aandacht. Toch is de onderbouwing ervan jonger en minder eenduidig dan bijvoorbeeld het onderzoek naar leiderschapstraining of psychologische veiligheid.

We gebruiken ze met dat besef: als waardevolle kaders die praktisch verschil kunnen maken, niet als absolute waarheden.

Voor de start maken we samen concreet wat er na het traject anders of beter moet zijn. Tijdens en na de begeleiding staan we stil bij zichtbare veranderingen in gedrag, samenwerking en het omgaan met moeilijke situaties. Afhankelijk van de vraag gebruiken we daarvoor tussentijdse check-ins, feedback, korte bevragingen en een opvolggesprek.

Niet alles wat betekenisvol is, past in cijfers. We maken de vooruitgang wel zo concreet en waarneembaar mogelijk en sturen bij wanneer dat nodig is.

We doen geen uitspraken over gegarandeerde resultaten. Mensen, teams en organisaties zijn complex, en wat bij de ene werkt, werkt niet automatisch bij de andere.

We kiezen liever voor een eerlijk “dit lijkt op basis van onderzoek en ervaring een goede weg” dan voor een belofte die we niet kunnen waarmaken.